Descubre cómo la Directiva Europea de Igualdad Salarial podría afectar tu derecho a la intimidad y cambiar la dinámica en el entorno laboral.
La Directiva (UE) 2023/970, que entra en vigor en 2026, exige transparencia salarial para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Aunque la medida busca reducir la brecha salarial de género, plantea un dilema: ¿puede esta transparencia vulnerar el derecho a la privacidad de los trabajadores en el sector privado? La conciliación entre ambos valores —igualdad y privacidad— es fundamental para comprender los efectos de esta normativa.
La Directiva (UE) 2023/970 se fundamenta en el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, uno de los valores esenciales de la Unión Europea. En esencia, la normativa exige que todas las empresas de la UE cumplan con medidas específicas para asegurar que los salarios no presenten diferencias injustificadas por razones de género. Entre estas medidas se incluyen la obligatoriedad de publicar la banda salarial en los procesos de selección y el derecho de los trabajadores a solicitar a las empresas que aporten información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo, lo que eventualmente les permitirá conocer los salarios de sus compañeros que realizan un trabajo similar. Aunque las empresas pequeñas (de menos de 100 trabajadores) tendrán más tiempo para adaptarse, todas las empresas con más de 100 empleados deberán implementar estas medidas sin excepción.
El objetivo primordial de esta Directiva es promover una transparencia que favorezca la igualdad de género en el ámbito salarial, buscando reducir la brecha salarial histórica entre hombres y mujeres. Este bien jurídico –la igualdad retributiva– es el eje de la Directiva y la razón por la que se establecen mecanismos estrictos de cumplimiento. Sin embargo, surgen interrogantes sobre el equilibrio entre este bien jurídico y el derecho individual a la privacidad, que también es un derecho protegido en el ámbito europeo.
Dos empresarios, enterados de la Directiva, me consultaron recientemente por la posibilidad de que este deber de transparencia salarial afecte la privacidad de sus empleados. Del mismo modo, el directivo intermedio de una mediana empresa me expresó su incomodidad ante la idea de que sus colegas puedan conocer su salario exacto. Aunque es partidario de la igualdad salarial, teme que su información salarial pueda ser empleada indebidamente o que afecte sus relaciones profesionales. Estas preocupaciones reflejan la complejidad de implementar esta Directiva en la práctica.
La transparencia salarial puede percibirse como una restricción al derecho de privacidad de los empleados y la cuestión principal radica en si esa restricción es justificada y proporcionada. Desde una perspectiva de derechos fundamentales, toda limitación debe ser cuidadosamente evaluada, especialmente en un ámbito tan sensible como la información salarial, que revela aspectos personales y profesionales. Aunque la Directiva persigue un fin aparentemente loable, obligar a las empresas a que divulguen salarios en ciertos casos corre el riesgo de ser percibida como una invasión de la privacidad, si no se define claramente quién accede a estos datos y con qué objetivo. Esto es especialmente relevante en el ámbito privado, donde la transparencia podría desincentivar la competencia y la negociación salarial, elementos que son fundamentales para el desarrollo individual y profesional. Alternativas como auditorías salariales o controles internos pueden proteger la igualdad sin comprometer la privacidad individual, y propiciar una transparencia que no afecte el derecho a la intimidad.
En el análisis jurídico, la proporcionalidad es un principio esencial para medir la legitimidad de cualquier medida que limite derechos fundamentales. La proporcionalidad implica que las medidas sean estrictamente necesarias y que se apliquen bajo condiciones de confidencialidad. En el sector público, donde la transparencia es un principio fundamental, la revelación de salarios se considera menos intrusiva. Sin embargo, en el sector privado, donde los salarios pueden reflejar méritos individuales, forzar la revelación sin matices puede dar lugar a conflictos y malentendidos. En este contexto, una transparencia equilibrada implica respetar la confidencialidad en la medida de lo posible, permitir a los empleados decidir sobre la divulgación de su salario, mantener la confianza y evitar tensiones innecesarias. Esta perspectiva permite preservar el derecho a la privacidad sin comprometer el esfuerzo por reducir la desigualdad salarial.
La Directiva (UE) 2023/970 puede que sea un paso hacia una Europa más igualitaria y transparente en materia salarial, pero su implementación plantea desafíos significativos en cuanto a la privacidad individual. La igualdad salarial entre hombres y mujeres es un objetivo fundamental que merece ser promovido; pero es crucial que las medidas para alcanzarlo no vulneren otros derechos igualmente importantes, como el derecho a la intimidad, ni que este loable propósito sea el pretexto para crear nuevos problemas.
Mi recomendación a las empresas es evaluar sus políticas internas y explorar opciones que permitan conciliar estos dos valores. La privacidad salarial no debe ser vista como un obstáculo a la igualdad, sino como un derecho que debe preservarse con el mismo rigor con el que defendemos la equidad. Al final, es posible promover la igualdad y, al mismo tiempo, respetar el derecho de cada individuo a decidir qué aspectos de su vida personal desea compartir.
¿Qué opinas sobre esta Directiva? ¿Crees que la transparencia salarial debería ser obligatoria en el sector privado? Comparte tus ideas en los comentarios y contribuyamos juntos a este debate crucial
Si tienes dudas sobre cómo la Directiva (UE) 2023/970 puede impactar a tu empresa o quieres asesoría en la implementación de medidas que protejan tanto la igualdad como la privacidad, no dudes en contactarme. Juntos podemos explorar estrategias para asegurar el cumplimiento sin comprometer los derechos individuales.
En Vigo, el 29 de octubre de 2024.
