La reciente sentencia del Tribunal Supremo cambia las reglas. Descubre cómo evitar errores que podrían salir muy caros.
Recientemente, el Tribunal Supremo TS ha emitido una sentencia que redefine las reglas del despido disciplinario en España. Este fallo introduce un requisito que hasta ahora no había sido abordado con suficiente claridad en la legislación laboral: la obligación de garantizar al trabajador una audiencia previa antes de proceder al cese. La decisión, fundamentada en la aplicación directa el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, busca fortalecer el derecho de defensa del trabajador y alinear la normativa nacional con los estándares internacionales.
Sin embargo, la sentencia ha generado confusión y preocupación entre las empresas. La ausencia de una regulación jurídica que describa cómo debe cumplirse este procedimiento, que acarrea inseguridad jurídica y un impacto económico potencial, pone en jaque a muchas organizaciones, especialmente aquellas con procedimientos informales o carentes de asesoramiento legal preventivo, que se encuentran en una situación de vulnerabilidad ante demandas por despidos improcedentes. ¿Cómo pueden las empresas cumplir con este nuevo requisito sin comprometer su capacidad de respuesta en casos graves? Este artículo intenta explorar los efectos de la sentencia, los problemas que plantea y posibles soluciones para afrontarlos.
¿En qué consiste la sentencia?
La sentencia del Tribunal Supremo tiene como objetivo garantizar el derecho de defensa del trabajador y prevenir despidos arbitrarios, así como asegurar que las decisiones disciplinarias sean justas y fundamentadas. Esto se traduce en la exigencia de que el empleador convoque al trabajador a una audiencia previa donde pueda exponer su versión de los hechos y rebatir las acusaciones, antes de despedirlo, ya que la ausencia de este procedimiento convertiría el despido en improcedente (incluso en el caso de que haya razones suficientes para justificar el despido disciplinario).
Problemas y retos que plantea la sentencia
El principal problema que vemos en la sentencia es la ausencia de una regulación jurídica específica que formalice el trámite de la audiencia. Y es que, aunque la sentencia exige cumplir el trámite previo de audiencia exigido por la normativa de la OIT, ni el Estatuto de los Trabajadores ni alguna otra normativa laboral específica regulan cómo debe desarrollarse este procedimiento. Esta carencia genera dudas esenciales, tales como: ¿Debe ser formal y por escrito o la audiencia podría ser breve y verbal? ¿Cuál es el plazo razonable para convocar la audiencia y para valorar los argumentos del trabajador? ¿Debe entregársele alguna documentación al trabajador (escrito de cargos, pruebas, etc.)? ¿Debe haber presencia de representantes sindicales o testigos? Esta laguna jurídica aumenta el riesgo de que las empresas, aún queriendo cumplir con el trámite, no lo cumplan acertadamente por desconocimiento o errores en la aplicación.
Lo anterior se complica por el desconocimiento y falta de preparación en la mayoría de las empresas, que no están preparadas para implementar súbitamente este trámite y que carecen de sistemas o protocolos formales para gestionar este tipo de procedimientos. En sectores con alta rotación de personal, en pequeñas empresas o en negocios familiares, es común que los despidos se realicen de manera verbal o menos formal, y esta exigencia sobrevenida e intempestiva las expone a reclamaciones de improcedencia.
Los dos factores anteriores se traducen en inseguridad jurídica. Si además de la escasa preparación, no se cuenta al menos con un procedimiento jurídico claro, crece aún más el ambiente de incertidumbre para las empresas, que desconocen cuándo la audiencia será considerada válida o suficiente y temen cometer errores en el despido y que, por esto mismo, puede conllevar decisiones conservadoras, como evitar despidos a pesar de conductas graves, para evitar litigios costosos.
Esto último crea el dilema entre audiencia previa y rapidez en casos graves. En casos de indisciplina grave, fraude o conductas que requieran una actuación inmediata, el requisito de audiencia previa podría dificultar una respuesta ágil ya que trámite podría convertirse, o ser convertido, en una traba para situaciones donde la continuidad del trabajador supone un riesgo para la empresa, como uso indebido de información confidencial, pérdida de confianza por acciones fraudulentas o violencia o acoso laboral (en cuyo caso podría acudirse teóricamente a la excepción contemplada en el propio Convenio de la OIT, pero sin certeza jurídica de que se esté haciendo lo correcto). Las empresas enfrentan en estos casos un dilema entre actuar con rapidez y cumplir con el trámite formal de la audiencia, lo que podría llevar a judicialización de casos donde las empresas prioricen decisiones rápidas, pero luego enfrenten demandas por improcedencia.
Demás está decir que todo esto tiene un impacto económico por aumento de demandas e indemnizaciones. La declaración de improcedencia por falta de audiencia previa supondrá una carga económica directa para las empresas, al tener que elegir entre readmitir al trabajador, aunque la relación esté deteriorada, o pagar una indemnización por improcedencia, normalmente mayor que la establecida para despidos objetivos o disciplinarios justificados.
¿Cómo atenuar los riesgos?
Para mitigar los riesgos señalados, al menos mientras se aprueba alguna normativa específica, es conveniente:
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Diseñar protocolos internos. Es conveniente que las empresas prestablezcan algún procedimiento para la audiencia previa, incluyendo cómo se documenta la notificación o la imputación, convocatorias razonables y registro de declaraciones. Esto reduce el margen de error y garantiza el cumplimiento normativo.
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Capacitación en Derecho laboral. Formar a los gerentes y a los responsables de recursos humanos en la gestión de conflictos laborales y en las implicaciones de la sentencia es clave para prevenir errores que puedan derivar en litigios.
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Asesoramiento jurídico preventivo. Contar con alguien experto que revise contratos, políticas internas y estrategias disciplinarias permite anticipar riesgos y adaptar las prácticas a los nuevos requisitos legales.
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Resolución alternativa de conflictos. Implementar sistemas de mediación interna puede ayudar a resolver disputas antes de llegar al punto del despido, promoviendo un entorno laboral más estable.
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Digitalización de procesos. Herramientas tecnológicas que permitan registrar y almacenar las audiencias previas aportan transparencia y trazabilidad, minimizando el riesgo de incumplimientos.
En conclusión,
La sentencia del TS introduce un cambio profundo en la gestión de los despidos disciplinarios, fortaleciendo los derechos de los trabajadores pero también imponiendo mayores exigencias a las empresas. Esta medida plantea retos considerables en términos de seguridad jurídica, costes operativos y agilidad en la toma de decisiones, por lo que las empresas deben adaptarse proactivamente a este nuevo escenario.
Si necesitas apoyo para implementar estos cambios o evaluar cómo afectan a tu organización, no dudes en contactarme para una consulta personalizada. Este es el momento de convertir este desafío en una oportunidad para optimizar tus procesos.
En Vigo, el 23 de noviembre de 2024.
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